Cultuurverandering is dé hefboom naar de gewenste resultaten.

Na een cultuurmeeting weten we precies wat de sterke punten en aandachtspunten van de organisatie zijn. We hebben een objectieve kijk op de huidige situatie. Uiteraard is dit maar een eerste stap in de richting van een veranderingsproces.

Moeten we dan altijd veranderen? In de meeste gevallen zal blijven doen wat we vandaag al doen, leiden naar meer van het zelfde. Ambitieuze doelstellingen dwingen ons de begane paden te verlaten en resoluut te kiezen voor een positieve verandering.

Op basis van de onderzoeksresultaten van de cultuurmeeting zullen we samen met het Management Team de cultuuromslag definiëren:

  • Wat zijn de sterke punten van onze organisatie die we kunnen versterken?

  • Wat zijn de huidige hindernissen en obstakels die verhinderen dat we groeien en bereiken wat we willen?

  • Wat zijn de ongeschreven regels in onze organisatie die als een stoorzender werken?

  • Hoe kunnen we medewerkers (nog) beter inspireren en motiveren?

  • Hoe kunnen we wederzijdse verantwoordelijkheid en ownership verankeren in de organisatie?


Deze cultuuromslag -overzichtelijk op een A4 document-, leidt tot een aantal Quick Wins en concrete projecten die opgeleverd worden binnen de 6- 12 maanden.
Ze zijn inhoudelijk zeer sterk, zeer professioneel, uitermate klantgericht en hebben een hoog empathisch vermogen om zich in te leven in de bedrijfssituatie en daar op in te spelen. Ik ben hiervan onder de indruk.
Q*For referentenonderzoek Citaat uit het Q*For referentenonderzoek