La Mesure de culture


Il y a 15 ans, nous avons mis au point notre propre méthode qualitative, afin d’obtenir une image très nette de la culture d’une organisation.

Au moyen d’un sondage représentatif de l’organisation, une discussion ouverte est menée en petits groupes sur des thèmes essentiels de l’organisation. Les thèmes et propositions sont développés sur mesure et adaptés aux circonstances spécifiques et aux défis.

Partant d’une compréhension approfondie, les conclusions sont ensuite validées avec les groupes, en accordant une attention particulière au tour d’horizon des règles tacites.

Toutes ces informations sont intégrées dans un vaste rapport, mais aussi dans un mindmap (A4) synoptique. Des drapeaux rouges marquent clairement quels points d’action devraient être traités en priorité, en vue d’obtenir de premiers résultats tangibles dans les six mois.

Les conclusions de la mesure de culture sont présentées lors d’un séminaire avec le management, tandis qu’un brainstorming sur les conclusions a lieu en groupe. Vous quittez le séminaire avec en mains un plan d’action et de communication.


Mesure de culture De Barrett


Contrairement à la Mesure de culture de Zenit, nous travaillons ici avec un questionnaire en ligne. Nous collaborons en cela avec l’auteur et consultant américain renommé Richard Barrett, qui a développé un outil de mesure puissant et pratique, utilisé avec succès dans 26 pays. Nous avons été certifiés en 1999 et sommes aujourd’hui l’un des consultants les plus expérimentés d’Europe dans ce système de mesure.

Nous avons déjà utilisé cette méthode en Belgique, aux Pays-Bas et à l’international nt. chez Exxon Mobil, VITO (Vlaams Instituut voor Technologisch Onderzoek), le Ministère de la Communauté flamande, Bank J. Van Breda & C°, lors de la fusion de Hesse-Noord Natie, Raffinerie Total, Solidariteit voor het Gezin, De Boer Waterproofing Solutions, Main D’or, la Ville de Courtrai, la fusion d’Induver, DP World, Celanese, Conteyor, etc.

L’étude de la culture et des valeurs est par ailleurs de plus en plus utilisée comme alternative à la traditionnelle enquête de satisfaction des collaborateurs.

Cet instrument:

  • détermine quelles valeurs au sein de l’organisation, du groupe ou du service, en ce compris les différences démographiques, sont considérées comme étant les 10 principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation;

  • analyse dans quelle mesure ces dix principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales se rejoignent;

  • indique dans quelle mesure les valeurs existantes de l’organisation correspondent aux valeurs visées;

  • détermine quels changements de comportement s’imposent pour arriver à une culture d’entreprise fructueuse sur le long terme;

  • établit comment les valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation sont réparties entre les sept niveaux de la conscience d’entreprise;

  • mesure comment les dix principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation concordent.


Pratiquement



  • L’instrument de base consiste en trois listes de valeurs parmi lesquelles un individu d’une organisation choisit les dix valeurs qui expriment le mieux l’essence d’une personne (valeurs individuelles), les dix valeurs qui décrivent le mieux le mode opératoire de l’organisation (valeurs organisationnelles) et les dix valeurs qui sont selon lui essentielles pour avoir une entreprise très performante (valeurs idéales de l’organisation).

  • Les listes de valeurs sont adaptées à l’organisation concernée et au contexte dans lequel elle opère. La modification consiste en l’adjonction de valeurs faisant partie de la vision, de la mission et du système de valeurs de l’organisation, ainsi que de valeurs ayant trait au secteur d’activité de l’organisation et aux codes professionnels en vigueur (vente au détail, industrie, médias, enseignement, finance, soins de santé, etc.). Des valeurs caractéristiques de la culture nationale et de la langue sont également ajoutées.

  • Les résultats de l’étude des valeurs de l’organisation peuvent être différenciés horizontalement en fonction du groupe (direction, cadre moyen et personnel) et verticalement sur la base du service (activités professionnelles, vente, gestion) ou du lieu de travail (usine ou magasin), ainsi que sur la base de facteurs démographiques (genre, années de service, âge et groupe ethnique).


 
Je travaillerai encore avec eux dans l’avenir. Ils sont très professionnels. Leurs collaborateurs sont de bon niveau. C’est une société en bonne harmonie.
Q*For referentenonderzoek Citaat uit het Q*For referentenonderzoek