Contrairement à la Mesure de culture de Zenit, nous travaillons ici avec un questionnaire en ligne. Nous collaborons en cela avec l’auteur et consultant américain renommé Richard Barrett, qui a développé un outil de mesure pratique et puissant, utilisé avec succès dans 26 pays. Nous avons été certifiés en 1999 et sommes aujourd’hui l’un des consultants les plus expérimentés d’Europe dans ce système de mesure.

Nous avons déjà utilisé cette méthode en Belgique, aux Pays-Bas et à l’international, nt. chez Exxon Mobil, VITO (Vlaams Instituut voor Technologisch Onderzoek), le Ministère de la Communauté flamande, Bank J. Van Breda & C°, lors de la fusion de Hesse-Noord Natie, Raffinerie Total, Solidariteit voor het Gezin, De Boer Waterproofing Solutions, Main D’or, la Ville de Courtrai, la fusion d’Induver, DP World, Celanese, Conteyor, etc.

L’étude de la culture et des valeurs est par ailleurs de plus en plus utilisée comme alternative à la traditionnelle enquête de satisfaction des collaborateurs.

Cet instrument:

  • détermine quelles valeurs au sein de l’organisation, du groupe ou du service, y compris les différences démographiques, sont considérées comme étant les dix principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation;

  • analyse dans quelle mesure ces dix principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales d’une organisation se rejoignent;

  • indique dans quelle mesure les valeurs existantes de l’organisation correspondent aux valeurs visées;

  • détermine quels changements de comportement s’imposent pour arriver à une culture d’entreprise fructueuse sur le long terme;

  • établit comment les valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation sont réparties entre les sept niveaux de la conscience d’entreprise;

  • mesure comment les dix principales valeurs individuelles, organisationnelles et idéales de l’organisation se rejoignent.


Pratiquement

  • L’instrument de base consiste en trois listes de valeurs parmi lesquelles un individu d’une organisation choisit les dix valeurs qui expriment le mieux l’essence d’une personne (valeurs individuelles), les dix valeurs qui décrivent le mieux le mode opératoire de l’organisation (valeurs organisationnelles) et les dix valeurs qui sont selon lui essentielles pour avoir une entreprise très performante (valeurs idéales de l’organisation).

  • Les listes de valeurs sont adaptées à l’organisation concernée et au contexte dans lequel elle opère. La modification consiste en l’adjonction de valeurs faisant partie de la vision de la mission et du système de valeurs de l’organisation, ainsi que de valeurs ayant trait au secteur d’activité de l’organisation (commerce de détail, industrie, médias, enseignement, finance, soins de santé, etc.). Des valeurs caractéristiques de la culture nationale et de la langue sont par ailleurs ajoutées.

  • Les résultats de l’étude des valeurs de l’organisation peuvent être différenciés horizontalement en fonction du groupe (direction, cadre moyen et personnel) et verticalement sur la base du service (activité de l’entreprise, vente, gestion) ou du lieu de travail (usine ou magasin), ainsi que sur la base de facteurs démographique (genre, années de service, âge ou groupe ethnique).

J’ai pu expérimenter qu’ils obtiennent de bons résultats avec les participants et que leur enseignement est appliqué en situation de travail. Plusieurs choses ont effectivement changé.
Q*For referentenonderzoek Citaat uit het Q*For referentenonderzoek