Une étude de Pat Zigarmi et Judd Hoekstra a démontré que 70% de tous les processus de changement échouent et que 29% de ces processus sont lancées sans plan et structure réfléchis.

La question fondamentale est donc de savoir comment on peut faire mieux ?

Si nous nous autorisons un petit raccourci, nous pouvons partir du principe qu’il existe deux points d’attention importants :

  1. Assurez-vous qu’il y ait une approche systématique ainsi qu’un plan global clair.

  2. Tenez compte des aspects émotionnels qui sont inhérents à des processus de changement.


Ce blog abordera ces deux éléments.



Dans son ouvrage intitulé « Stacking the Deck. How to Lead Breakthrough Change Against Any Odd » (Jossey-Bass, 2014), David S. Pottruck présente un plan en 9 étapes pour réaliser des changements en profondeur et de manière systématique.

  • Etape 1: Déterminez la nécessité et l’urgence du changement.

  • Etape 2: Composez votre équipe et mettez tout le monde sur la même longueur d’onde.

  • Etape 3: Développez et communiquez une vision claire et captivante.

  • Etape 4: Prévoyez les obstacles connus et inconnus.

  • Etape 5: Etablissez un plan viable.

  • Etape 6: Divisez et construisez un momentum par le biais de « quick wins ».

  • Etape 7: Définissez des systèmes de mesures, développez des analyses et communiquez les résultats.

  • Etape 8: Evaluez et motivez votre équipe. Recrutez.

  • Etape 9: Testez par le biais de projets pilotes


Lisez-en plus dans le résumé de ce livre.

Stacking the Deck

Un plan systématique tel que décrit dans ce livre est nécessaire, mais n’est pas une garantie de succès. Dans la plupart des cas, tout ne se passe pas comme prévu. Tous les collaborateurs ne font pas preuve d’un enthousiasme spontané à propos des changements de comportement souhaités et nombreux sont ceux qui réagissent de manière émotionnelle. Il faut avoir le courage de quitter les sentiers battus et prêter attention aux processus cachés qui peuvent constituer un élément perturbateur.

5 conseils:

  1. Ecoutez les non-dits : qu’est-ce qui vit vraiment dans les équipes?

  2. Organisez à travers l’organisation un dialogue ouvert par équipe sur les résistances aux changements.

  3. Réalisez un plan d’action concret pour neutraliser ces résistances.

  4. Faites l’inventaire des convictions pouvant constituer une entrave à ce processus. Il est important d’avoir un aperçu des obstacles invisibles.

  5. Restez flexible et créatif. Un plan rigide n’est certainement pas négatif, mais il existe plusieurs chemins qui mènent au même objectif.

J’ai pu expérimenter qu’ils obtiennent de bons résultats avec les participants et que leur enseignement est appliqué en situation de travail. Plusieurs choses ont effectivement changé.
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